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社員が障害者認定を受けた場合の対応は?

更新日:2021年12月06日

企業には、法定雇用率に応じた障害者を雇用することが法律によって義務付けられています。厚生労働省の発表した「令和2年 障害者雇用状況の集計結果」によると、民間企業の実雇用率は2.15%と過去最高を更新していますが、2021年3月に引き上げられた法定雇用率2.3%には届いていません。この雇用率には新規に障害者を採用するだけでなく、すでに働いている社員が、何らかの理由によって障害者となり認定を受けた場合もカウントされるケースがあります。この記事では、社員が障害者認定を受けた場合の企業の対応について解説します。

障害者雇用とは

障害のある人が、障害のない人と同じように就職しようと思っても、選考において不利になるケースがあります。そのため、障害のある方の働く機会を確保するためには、事業者に障害者の雇用を義務付けることが必要となります。

 

障害者雇用とは、障害の有無に関係なく、持っている能力と適性に応じて働く機会が得られるように、民間企業や国・地方公共団体などが障害者のために特別に「障害者雇用枠」を設けて、障害者を雇用することです。

 

障害者雇用については、「障害者雇用促進法」という法律で義務付けられていますが、障害者雇用促進法には、他にも障害者差別の禁止や合理的配慮の提供の義務などが定められています。

障害者の認定の定義

障害者雇用は、障害のある方の雇用の機会を守ることを目的としているため、障害者であることが前提で、障害者手帳を取得している人が対象となります。

 

障害者雇用促進法による、障害者雇用の義務の対象は、1976(昭和51)年の法改正で身体障害者の雇用を努力目標から雇用義務にしたことに始まり、1998(平成10)年の改正で知的障害者が追加、2018(平成30)年の改正で精神障害者も追加となりました。

 

障害者手帳には3つの種類があります。

 

・身体障害者の「身体障害者手帳」

・知的障害者の「療育手帳」

・精神障害者は「精神障害者福祉健康手帳」

 

これらの手帳を持っている人が障害者雇用の対象となります。

 

法定雇用率とは

障害者雇用促進法では、民間企業や国・地方公共団体などに、常用労働者に対して一定人数以上の障害者を雇用することを義務付けていますが、この割合を「法定雇用率」と言います。

 

法定雇用率は、障害者雇用促進法に基づいて、少なくとも5年に1度は見直しが行われます。現在の法定雇用率は、2021(令和3)年3月に引き上げられました。

 

法定雇用率

 

民間企業の法定雇用率が2.3%へと引き上げられたことで、常時雇用する従業員が43.5人以上の企業は障害者の雇用が義務となっています。

 

社員が障害者になったときに必要な手続き

障害者雇用は、障害のある方を新規に採用するだけでなく、これまで雇用していた社員が何らかの事情により身体の不自由や難病、うつ病などの精神疾患となり障害を抱えてしまうケースもあります。

 

では、社員から障害者となってしまったと報告を受けた場合、企業はどのような対応が必要なのでしょうか。

 

障害者雇用促進法では、障害者に対する雇用のあらゆる場面で差別が禁止されています。また、障害者への合理的配慮も求められます。これは障害者雇用の義務と異なり、障害者手帳の有無に関係なく、全ての障害のある方が対象となるので注意が必要です。

 

法定雇用率は、障害者手帳を持っている人がカウント対象となりますが、障害者手帳の取得や会社への提出を強要することはできないので、これについても注意が必要です。障害者手帳の取得と提出に協力してもらえたら、「障害者雇用状況報告」や「障害者雇用納付金申告」法人税や事業所税の税優遇措置に、障害者としてカウントすることができます。

 

なお、社員が障害者になったことを把握・確認するには、個人情報保護法をはじめとする法律に留意して適性に取り扱うことが重要です。社員自らが障害者となったと報告してきたのではではなく、会社から社員に対して障害の有無を把握・確認する際には、厚生労働省が公表している「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン」に沿って対応することが重要です。

 

参考:厚生労働省「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドラインの概要

 

助成金の対象にはなる?

障害者を雇用する企業は、さまざまな助成金制度を活用することができます。

 

助成金について

ハローワークなどの紹介によって新規に障害者を雇用した場合には「特定求職者雇用開発助成金」、障害のある方を試行的に雇用した場合には「トライアル雇用助成金」の対象となります。一方で、社員が障害者になった場合に利用可能な助成金には、「障害者雇用納付金制度に基づく助成金」などがあります。

障害者雇用納付金制度に基づく助成金

「障害者雇用納付金制度に基づく助成金」は、企業が障害者を雇用するために、職場の作業施設や福祉施設などを設置整備したり、適切な雇用管理のために必要な介助や通勤を容易にするための措置などをした場合に、 その費用の一部が助成される制度です。

 

「障害者雇用納付金制度に基づく助成金」には、障害者作業施設設置等助成金、障害者福祉施設設置等助成金、障害者介助等助成金、職場適応援助者助成金、重度障害者等通勤対策助成金の種類に分かれています。

 

なお、障害者介助等助成金では、遠隔手話サービスや小型カメラを使った外出サポートなど、ICTを活用した事例でも支給対象となりました。

 

「障害者雇用納付金制度に基づく助成金」は、それぞれ対象となる障害者、対象となる措置、助成率、限度額、支給期間などが異なります。詳しくは、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構のホームページなどで確認してください。

 

参考:独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金制度に基づく各種助成金のごあんない

 

 

助成金以外の支給金

助成金以外には、以下の支給金があります。

 

・障害者雇用調整金

常用で雇用する労働者の数が100人を超えていて、雇用している障害者の数が法定雇用障害者数を超えている場合

 

・報奨金

常用で雇用する労働者の数が100人以下で、雇用している障害者の数が一定数を超えている場合

 

・特例給付金

短い時間であれば働くことができる障害者を雇用している場合

 

それぞれの詳しい内容については、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構のガイドブックを参考にしてください。

 

参考:独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用に係る助成金等ガイドブック

 

 

助成金を申請するための手続き

障害者雇用に関する助成金や支給金を受け取るには、毎年7月にハローワークに提出する「障害者雇用状況報告」で報告しなければなりません。申請するための手続きについては、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構の「障害者雇用納付金制度に基づく申告申請のご案内」をご確認ください。作成した申請申告書は、電子申請申告または各都道府県申告申請窓口に送付または持参して提出します。

 

参考:独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金制度に基づく申告申請のご案内

 

 

社員への配慮で注意すべき点

先ほども書きましたが障害者雇用促進法には、障害者への合理的配慮の義務についても定められています。合理的な配慮とは、障害のある方から何らかの対応を必要としていると意思が示された時に、負担が重すぎない範囲で対応に努めることです。

 

 合理的配慮の進め方

どのような場面で配慮が必要になるかは、その人の障害の種類や特性、程度によって異なります。まずは、本人と話し合って、働くうえで支障となっている事などを確認して検討することが大切です。そして会社として、どんな配慮ができるかを相談・検討しましょう。配慮を実施した後も、定期的に見直しや改善を行うことで、障害のある方が働きやすい環境を実現できます。

 

合理的配慮の例

職場での合理的な配慮の事例を紹介します。

 

視覚障害

拡大文字や音声ソフトなどを活用して業務ができるようにする。

職場内での机の配置や危険な箇所を事前に確認する。

移動の支障となるものを通路に置かない

 

聴覚障害、言語障害

業務指示や連絡には、筆談やメールを使用する。

危険箇所や危険の発生などを視覚で確認できるようにする。

 

肢体不自由

机の高さを調整するなど作業を可能にする工夫をする。

職場に手すりやスロープをつける。

体温調節しやすい服装の着用を認める。

 

合理的配慮といっても、必要な配慮は人それぞれ異なるので、まずは障害者本人と話し合うことから始めましょう。

atGP(アットジーピー)は障害者雇用のサポートをしています

障害のある方を新規に雇用する、または社員が障害者の認定を受けた場合には、これまで説明してきた通り、助成金の申請申告の手続きや、障害者差別や合理的配慮など、いろいろと対応しなければならないことが発生します。

 

障害者の雇用で困ったときには、近くのハローワークや地域障害者職業センターなどに相談してみましょう。地域障害者職業センターでは、「障害により車いすを利用することになった社員がいるが、施設などをどのように改善したらよいか」や「障害の特性に合わせて作業工程を変えたいと思うがどのようにしたらよいのかわからない」などの相談にも、職業リハビリテーション専門機関の立場から助言や支援を行っています。

 

また、新規に障害者を雇用したいと考えている場合には、障害者雇用に特化したエージェントサービスを利用するのもおすすめです。

しごとLABOの運営元であるatGP(アットジーピー)は、障害者の就職や転職に精通したキャリアプランナーが、企業が求める人材と障害者の希望をしっかりと確認した上で求人紹介を行います。

 

まとめ

障害者雇用促進法では、民間企業と国や地方公共団体に対して障害者の雇用を義務付けるとともに、障害者への差別の禁止や障害者に対する合理的な配慮を求めています。

 

新規の障害のある方を採用するケースだけでなく、社員が何らかの理由で障害者認定を受けた場合にも、企業はさまざまな対応をしなければなりません。

 

合理的な配慮については、障害者それぞれの障害の種類や特性、程度などによって必要となる配慮が異なります。まずは障害者認定された社員と十分に話し合って、どのような配慮があれば働くことができるのかや、企業として対応できることを検討してみましょう。

 

また、障害者の雇用で困った時には、近くのハローワークや地域障害者職業センターの窓口に相談してみてください。

atGPLABO編集部(監修:戸田重央)

ライター:atGPLABO編集部(監修:戸田重央)

障害者専門の人材紹介として15年以上の経験とノウハウを活かし、障害者の雇用、就労をテーマとした情報発信活動を推進しています。 【監修者:戸田 重央プロフィール】 株式会社ゼネラルパートナーズ 障がい者総合研究所所長。 企業の障害者雇用コンサルタント業務に携わった後、2015年より聴覚障害専門の就労移行支援事業所「いそひと」を開所、初代施設長に。 2018年より障がい者総合研究所所長に就任。新しい障害者雇用・就労の在り方について実践的な研究や情報発信に努めている。 その知見が認められ、国会の参考人招致、新聞へのコメント、最近ではNHKでオリパラ調査で取材を受ける。 聴覚障害関連で雑誌への寄稿、講演会への登壇も多数。

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