チャレンジ雇用とは、冒頭で解説したように各省庁や自治体で1年から3年間を限度として非常勤として勤務し、その後ハローワークを通じて一般企業への就労を目指すという制度のことを言います。

ここで注意が必要なのは、チャレンジ雇用で採用された場合、雇用形態は非常勤職員となり、永続的に公務部門で働くことはできない、という点です。

職歴がない障害者がいきなり一般企業に応募しても、採用に結び付く事は非常に難しいのが現状です。

そのため、各省庁や自治体である程度の期間経験を積み、職歴を重ねてから一般企業への就労ができるようにするということがこのチャレンジ雇用の狙いです。

このようにチャレンジ雇用において職歴を身につけることにより、一般企業への就職を希望する際に大きなアピールポイントを得ることができます。

このチャレンジ雇用は、平成19年12月25日に策定された新たな「重点施策実施五か年計画」（障害者施策推進本部決定）において、平成20年度から全府庁で実施が始まりました。

チャレンジ雇用の対象者は知的障害者となっていますが、特に厳しい縛りはなく身体障害者手帳や精神保健福祉手帳を持っている人でも、この制度を利用することが可能です。

チャレンジ雇用では試用期間を過ぎた後は、一年ごとに契約が更新される雇用形態となります。

この期間に企業で働くための基礎となる力を養いながら、就労実績を積み重ねていきます。

チャレンジ雇用制度を利用した人の中には、利用期限の3年間の間に一般企業への就職に成功する人が多くいます。

一般企業への就職に繋がらなかった場合には就労継続支援B型、就労継続支援A型、就労移行支援事業所を利用する人もいます。

横浜市でのチャレンジ雇用事例

横浜市では、実際にチャレンジ雇用を行っています。

支所等の各職場に障害者が分散して働いている以外にも、平成28年4月からは本庁舎内に横浜チャレンジドオフィスという専用の事務室が設置され、そのオフィスで各部門から発注された作業を行っている障害者もいます。

チャレンジ雇用を行う際には、採用に先立って配属予定先で一週間程度の実習を行います。

このチャレンジドオフィスで働いている障害者は、知的障害者と精神障害者を合わせ、分室を含めて12名おり、人事課に常勤嘱託として所属しています。

人事課にはジョブコーチが5名所属していますが、チャレンジドオフィス専属のジョブコーチは1名となっています。

他の4人のジョブコーチはチャレンジドオフィスにおける就労支援とそれ以外に配属されている障害者嘱託員の就労支援の2つの業務を行っています。

チャレンジドオフィスでは日常的に保存文書のPDF化、データ入力、アンケート入力、委員名簿等の作成、郵便物の仕分けと配達、庁舎内文書の集荷・仕分け・配達、事務用品等の補充・軽作業等を行っています。

それ以外に、スポット的に業務が持ち込まれることもあります。

このような作業は個人個人の障害の程度や特性、力量に応じて分担して行われるため、午前と午後では異なる仕事を行うことも多くあります。

また、オフィス内で働くだけではなく、オフィス外に出て作業を行うこともあります。

その作業とは配達等メッセンジャー系の業務や、セキュリティの問題上の理由で発注元からデータの持ち出しができない場合に、発注元まで出向いて作業を行うといったものです。

事務用品の補充一つをとっても、障害を持つ人がスムーズに作業ができるようにさまざまな工夫がなされています。

大阪府でのチャレンジ雇用事例

次に、大阪府の例を見てみましょう。

大阪府では「大阪府ハートフルオフィス推進事業」と称し一般の企業への就職を目指す知的障害者と精神障害者を、非常勤作業員として雇用しています。

現在では30名程度の知的障害者がハートフルオフィスで、6名程度の精神障害者が庁内各部署に集団ではなく各課に配属され、一般企業への就職を目指して働いています。

ここで働く障害者が自分自身の課題となる問題や強みを把握し、スキルアップしていくために福祉専門職員や指導員がそれぞれの障害者の特性に合った支援を行います。

また、一般企業への就職に向けて実力を付けるため、さまざまな研修会やイベントなどを実施しています。

30名程度の知的障害者が働くハートフルオフィスには、福祉専門職員が3名、指導員が7名所属しています。

ハートフルオフィスに勤務している障害者への業務指示は指導員が行っており、一人一人の能力や障害の特性に応じて業務内容の伝え方を工夫しています。

指導員が障害者と過ごす過程で把握した作業能力や体調面の変化などの事柄は、適宜福祉専門職員と情報の共有を行います。

チャレンジ雇用期間終了後、障害者本人が希望する業界や職種に付けるよう目標を確認するために、年に２回程度ケース会議も行われています。

ここで働く障害者には、就業・生活支援センターや就労移行・継続支援事業所等の支援機関にも出席してもらい、就職活動や生活面での支援も連携して行っています。

また、福祉専門職員は、定期的に障害者と面談を行い、日々の仕事において困りごとはないかということや、目標の達成度について確認しています。

大阪府のチャレンジ雇用の期間は、最長2年7か月となっています。採用は9月1日からで、その年度末である３月31日までの7か月間を一年目と呼びます。

採用人数は毎年知的障害者が10人程度、精神障害者が2名程度です。

一年目は「働くことに慣れる期間」、2年目は「自分自身の課題を認識し、スキルアップする期間」、3年目は「本格的に就職活動を行う期間」と位置づけています。

それ以外にも職場の「先輩と後輩」といった人間関係ができることにより、先輩から後輩へ仕事を教えることで、自信がついたり、自分の課題に気づいたりといったメリットがあります。

このような2年7か月のプロセスを経て大阪府でチャレンジ雇用された障害者は、一般の企業への就職を目指します。

チャレンジ雇用と似た言葉で、トライアル雇用というものがあります。これらはどのような違いがあるのでしょうか。

チャレンジ雇用の特徴

チャレンジ雇用とは前述した通り各省庁や自治体が、1年から3年をめどに就業経験が少ない障害者（主に知的障害者）を雇用し、3年の期間でスキルアップを行い一般の企業への就職に結びつけるというもので、障害者は非常勤職員として雇用されます。

トライアル雇用の特徴

一方トライアル雇用とは、一般企業が障害者を「お試し」で雇用し、企業側は勤怠や勤務態度をこの試行雇用期間の間で見極め、障害者側は自分がこの企業で長期にわたり就業できるか、職場の人間関係や環境、仕事内容を確認するいわば企業と障害者の「お見合い」的な雇用形態です。

このトライアル雇用期間を満了し、双方の合意があって初めて常用雇用となります。

トライアル雇用のメリット

トライアル雇用には、常用雇用への移行を前提として原則6か月から12か月その企業で試行雇用として働いてみることができるといったメリットがあります。

トライアル雇用を利用した障害者の実に8割が、常用雇用に移行しています。

トライアル雇用に向いている人は？

トライアル企業に向いているのは、若年層よりも40代以上の人です。

その理由は、定年までの期間が短いため、早期に常用雇用に結びつけることが可能な点です。

試行雇用の期間自体もチャレンジ雇用の3年より短いため、早く常用雇用に結び付けることができます。

また、一般企業である程度の就業期間がある人は、チャレンジ雇用で改めて就業実績を作る必要がないため、このトライアル雇用は向いています。

チャレンジ雇用とトライアル雇用にはこのような違いがあるため、自分に合った方法を選択するようにしましょう。

どのような場所でチャレンジ雇用の求人を探せばよいのでしょうか。

一般的にチャレンジ雇用の求人は、ハローワークで見つけることができます。

そのため、チャレンジ雇用で働きたいと思った場合には、ハローワークで求人登録を行う必要があります。

ハローワークには障害がある人の就労をサポートするさまざまな窓口があるため、そちらに相談することで障害についての専門知識を持つ担当者が仕事に関してアドバイスを行ってくれます。

ハローワーク以外でチャレンジ雇用の求人を探すことができるのは、障害者職業センターや就労移行支援事業所です。

これらの機関で就業に関するサポートを受けながら、ハローワークを経由してチャレンジ求人に応募することも可能です。

チャレンジ雇用は書類選考や面接、実技試験などのほかに場合によっては数日から数週間の間職場での実技を行い、その後採用・不採用が決まります。

採用になった場合には、職場の上司や就労支援の担当者と相談の上、仕事内容や勤務時間を決めてから勤務が始まります。

ここまで、チャレンジ雇用について解説してきました。

チャレンジ雇用制度は「福祉から雇用へ」という掛け声のもとに、現在福祉制度を受けている人を対象にして就労支援を行い、自立を助けるための施策の一つであることがお分かりいただけたと思います。

企業は、その規模に応じて一定の割合で障害者を雇用する義務があります。

その掛け声を掛けている政府が、チャレンジ雇用で各省庁や自治体で障害者をある一定期間雇用し、一般就労につなげていくことで、障害者が一般の企業において活躍できる社会の実現に役立っているのです。

就労経験が少ないため、一般企業での就労が難しい障害者の方は、ぜひこの制度を利用してみてはいかがでしょうか。