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障害者雇用の企業側のメリット・デメリットとは?

更新日:2022年03月31日

障害者雇用とは、企業や自治体などが、障害者手帳を持つ人専用の雇用枠を設けて募集することです。障害のある人が、障害のない人と同じように就職・転職しようとする際に不利になってしまうことがあるため、障害のある人が働きやすくするための制度です。障害者雇用は、雇用する側にとってどのようなメリットやデメリットがあるのでしょうか。ここでは、障害者雇用で雇用する側のメリットとデメリットなどについて解説していきます。

障害者雇用とは、どのようなものなのでしょうか。ここでは障害者雇用について詳しく解説するとともに、障害者雇用を行う側のメリットや、障害者雇用を行わない場合に雇う側が被るデメリットなどについて詳しく解説していきます。
合わせて、障害者を面接する場合に注意すべき点についても解説を行います。

障害者雇用とはどのようなものなのか

障害者雇用については、「障害者雇用促進法」によってさまざまな規則が定められています。障害者雇用促進法とは、障害者の雇用と在宅就労の促進について定められた法律で、障害がある人の職業の安定を実現するために制定されたものです。

 

障害者雇用促進法は1960年に制定された「身体障害者雇用促進法」を基とした法律で、何度も改正されながら現在の形になりました。

その内容は障害の有無に関わらず、全ての人がそれぞれの希望や能力に応じて、全ての地域で自立し尊重される生活を送ることができる共生社会の実現を目指すものです。

 

「厚生労働省の障害者雇用促進法の概要」では、その目的は「障害者の雇用義務等に基づく雇用促進のための措置、職業リハビリテーションの措置等を通じて、障害者の職業の安定を図ること」とされています。

 

そしてその内容は大きく分けて雇用側に対する措置と、障害者本人に対する措置の二つが定められています。

 

雇用側に対する措置

雇用側に対する措置では事業主に雇用義務制度が設けられており、障害者を雇用した場合には障害者作業施設設置当助成金や障害者解除等助成金などの助成金を支給するというものです。

 

雇用すべき障害者の人数も定められており、民間企業では雇用者全体の2.2%、国や地方公共団体、特殊法人等では雇用者全体の2.5%、都道府県等の教育委員会では雇用者全体の2.4%となっています。

 

しかし、大企業などにおいては、障害者を多数雇用する一定の要件を満たす特例子会社を設立した場合などに、雇用率を算定する場合に特例が認められています。

この定められた人数の障害者を雇用していない場合は、一般の労働者が100人を超える事業所などの場合は、障害者雇用の人数が一人足りないごとに月額5万円(100人以上200人以下の事業所等の場合は月額4万円)の納付金が徴収されます。

この納付金を障害者雇用納付金といいます。

 

逆に定められた人数の障害者を雇用している、(一般の労働者が100人を超える)事業所等に対しては、その人数が一人超過するごとに月額2万7千円が支給されます。

これを障害者雇用調整金といいます。

 

事業主等には毎年6月1日に障害者の雇用状況をハローワークに報告する義務があり、定められた人数の障害者を雇用していない企業に対しては、ハローワークから行政指導が入り、それでも改善が見られない場合には事業所等の名称が公表されます。

 

この二つの制度以外にも、在宅就労障害者支援制度があり、在宅就業障害者に仕事を発注する事業主に対しても、特例調整金や特例報奨金の制度があります。

 

 

雇用される障害者本人に対する措置

事業主等に対する措置以外にも、雇用される側の障害者本人に対する措置もあります。その措置とは、地域の就労支援関係機関において障害者の職業生活における自立を支援するというものです。

 

地域の就労支援関係機関とは、ハローワーク、地域障害者職業センター、障害者就業・生活支援センターのことです。

 

ハローワークでは障害者の様態に応じた職業の紹介や職業指導、求人開拓など、地域障害者職業センターでは専門的な職業リハビリテーションサービスの実施や障害者就業、生活支援センターでは就業・生活両面にわたる相談や支援がそれぞれ行われます。

 

このような障害者雇用促進法に基づいて障害者雇用は行われますが、障害者雇用率の算定対象となるのは身体障害者手帳、療育手帳、精神障害者保健福祉手帳を持つ人に限られます。

 

それ以外の精神障害者福祉手帳などの各種手帳を持たない精神障害者や、発達障害または難病を持つ人は、職業リハビリテーションや差別禁止、合理的配慮の対象となります。

障害者雇用を行った際の雇用側のメリット

障害者を雇用した場合、雇用側にはどのようなメリットがあるのでしょうか。

まず一つ目のメリットは、条件により雇用側が助成金を受け取ることができるというメリットがあります。
その助成金には、さまざまなものがあり金額も異なります。以下にその種類と金額を解説していきます。

 

特定求職者雇用開発助成金

高齢者や障害などで就職が困難な人を、ハローワークなどの紹介により雇用保険の一般被保険者として雇用する場合に受け取ることができる助成金です。助成される金額や助成期間は、雇用する人の勤務時間や年齢、障害の程度に応じて異なります。助成される金額は30万円から240万円までで、期間は1年から3年となっています。

 

 

トライアル雇用助成金

障害者を試行的に雇い入れた場合や、週に20時間以上の勤務が難しい障害者、または発達障害を持つ人を、20時間以上の勤務が可能になることを目指して試行雇用を行う場合に受けることができる助成金です。
受給できる金額は一人当たり最大一か月に4万円で、最長12か月まで受け取ることができます。

 

 

障害者雇用安定助成金

職場適応援助者(ジョブコーチ)による支援が必要な障害者のために、支援計画に基づいて職場適応援助者による支援を実施しながら、障害者の支援をおこないつつ雇用を行う雇用者が受け取ることができる助成金です。
この助成金は、訪問型職場適応援助者による支援を行う場合と、企業在籍型職場適援助者による支援を行う場合では、助成される金額が異なります。

 

訪問型職場適応援助者による支援を行う場合に支給される助成金の金額は、支援計画に基づいた支援が行われた日数と一日の支援時間により決まり、8千円から1万6千円となります。

 

企業在籍型職場適援助者による支援を行う場合には、雇用形態や雇用側の事業規模により異なりますが、障害者一人当たりにつき月額3万円から12万円が支給されます。

 

 

障害者雇用安定助成金(中小企業障害者多数雇用施設設置等コース)

障害者の雇用に関わる計画を作成し、その計画に基づいて障害者を新規に5人以上雇用し、その後障害者を10人以上継続雇用するとともに、障害者を受け入れるための雇用施設の設備等を整備する中小企業主に助成されるものです。
設備の整備に必要となった金額に応じて助成されます。

 

 

障害者雇用納付金制度に基づく助成金

雇用側が障害者を雇用するときに、施設や設備の適切な整備や雇用管理を図る必要がある場合に、雇用側に対して予算の範囲内において支給される助成金です。
施設や設備の整備だけではなく、雇用管理に必要な介助者を配置するなどの場合にも支給されます。

 

 

人材開発支援助成金(障害者職業能力開発コース)

障害者の職業能力を向上・開発させるために、施設または設備の設置・整備・更新を行ったり、対象となる障害者に対して障害者職業能力開発訓練を行ったりする雇用側に対して助成されます。

 

 

障害者職場定着支援コース

障害者の持つ特性に応じて柔軟な雇用管理や雇用形態の見直しを行い、働き方や休み方の工夫をするなどして、障害者がその職場で長期就労を行えるように措置を講じている雇用側に対して助成されます。

 

障害者を雇用するメリットは、助成金を受け取ることができるという点以外にも「企業価値が高まる」ということも挙げられるでしょう。障害者を雇用することにより、社会貢献に積極的な雇用者であると認識されるためです。

 

また、健常者と障害者が同じ職場で働くことで社内に多様性が生れ、双方の違いを認識しあうことで理解が深まり、助け合いの精神が育まれるという点もメリットの一つです。

 

障害者を雇用することで、多様性が生み出す価値の重要性を社内に広げることが可能になるのです。

障害者雇用を雇用側が実施しない場合のデメリット

障害者雇用をしない場合には、雇用側にどのようなデメリットがあるのでしょうか。

直接的なデメリットは三つあります。

 

納付金を納める必要がある

まず一つ目は平成30年4月に改正された障害者雇用促進法により、従業員数が規定以上の企業の場合、定められた人数の障害者を雇用していないと、「納付金」を納める必要があります。これを、障害者雇用納付金制度といいます。

 

ハローワークの行政指導が入る

二つ目は規定の人数の障害者を雇用しない場合に、ハローワークより行政指導が入るようになるということ。

 

企業名が公表される

三つめは、ハローワークの行政指導が入っても雇用状況が改善されない場合は、企業名が公表されるということです。企業名が公表されると、その企業は社会貢献度が低いというマイナスの認知度が広がりかねません。

 

障害者雇用促進法で定められた人数の障害者を雇用しないことで、雇用側にはこのようなデメリットがあります。

障害者を面接するときに気を付けるべきこととは

障害者を面接するときには、一般の人を面接するときと同じような質問に加えて、障害に関する質問を行う必要が出てきます。

 

まずは仕事に取り組む姿勢や、これまで起こったさまざまな出来事に対してどのように対応してきたかなどの一般的な採用面接で問われる質問ももちろん必要です。

 

それ以外に自分の障害をどのように捉えているか、どのような経緯で障害を負い、現在どのような状況にあるのか、障害を負った後に働いた経験があるか、障害に対して配慮してほしい点はどのようなことかといったこともきちんと把握しておく必要があります。

この時に面接している障害者が、これらの質問にきちんと答えられているかをよく観察する必要があります。

 

障害に関する質問はデリケートなものが多いのですが、これらにきちんと答えられるということは、その障害者が自分の障害をしっかりと受け入れ、向き合えているという証になるからです。

障害に対して配慮してほしい点についてもきちんと答えられるということは、業務遂行に対してまじめに考えているとも言えます。

 

面接に臨む障害者が、障害の種類や程度に関わらず、自身が仕事に臨むうえで可能な事・不可能な事を客観的に捉えているかどうかといった点を重点的に見ることをこころがけるとよいでしょう。

まとめ

ここまで障害者雇用について定めた障害者雇用促進法、障害者雇用を行った際のメリット、障害者雇用を行わなかった際のデメリット、障害者を面接する際の注意点について解説してきました。

 

日本の障害者雇用では、民間企業や国、地方公共団体にとって義務であり、規定の人数の障害者を雇用しない場合には障害者雇用納付金を納める必要もあります。

 

一方で、法律に捉われずに障害者雇用を考えた場合、積極的に障害者雇用を推進していくことは、会社内の多様性を認め合い、助け合いの精神をはぐくむためにとても重要な事です。

 

障害・障害者に対するしっかりとした知識を持って障害者雇用を行い、積極的に社会貢献ができる企業づくりに役立てていきたいものです。

 

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atGPLABO編集部(監修:戸田重央)

ライター:atGPLABO編集部(監修:戸田重央)

障害者専門の人材紹介として15年以上の経験とノウハウを活かし、障害者の雇用、就労をテーマとした情報発信活動を推進しています。 【監修者:戸田 重央プロフィール】 株式会社ゼネラルパートナーズ 障がい者総合研究所所長。 企業の障害者雇用コンサルタント業務に携わった後、2015年より聴覚障害専門の就労移行支援事業所「いそひと」を開所、初代施設長に。 2018年より障がい者総合研究所所長に就任。新しい障害者雇用・就労の在り方について実践的な研究や情報発信に努めている。 その知見が認められ、国会の参考人招致、新聞へのコメント、最近ではNHKでオリパラ調査で取材を受ける。 聴覚障害関連で雑誌への寄稿、講演会への登壇も多数。

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